When should you choose a HRビジネスパートナー?

ビジネスユニットリーダーがプロセスサポートだけでなく、戦略的HRパートナーを必要としている場合人員計画、後継、組織設計がビジネスパフォーマンスを制限している場合大きな変革を経験中 — M&A、急速なスケーリング、再構築 HRチームが戦略的機能と運営的機能を分離するのに十分成熟している場合

When should you choose a HRマネージャー?

初めてのHR機能を構築中で、ポリシーとプロセスを確立する人材が必要な場合日常のHR運営 — オンボーディング、コンプライアンス、従業員関係 — が崩壊している場合従業員数が200人未満で、スペシャリストの戦略的サポートではなくジェネラリストHR管理が必要な場合最も緊急なHRニーズがコンプライアンス、福利厚生管理、従業員ライフサイクル管理の場合 HRチームとベンダー関係を運営的に管理できるリーダーが必要な場合

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比較

HRビジネスパートナー vs HRマネージャー：戦略的HR vs 運営的HR

簡単な回答

HRビジネスパートナー（HRBP）はビジネスユニットに組み込まれ、シニアリーダーと協力してピープル戦略をビジネス目標に整合させます。HRマネージャーは運営的なHR機能を管理します — ポリシー、コンプライアンス、福利厚生管理、従業員関係、日常のHRプロセス。

主な違い

項目HRビジネスパートナーHRマネージャー

主要な焦点戦略的 — HRイニシアチブをビジネスユニットの目標に整合、組織設計と人員計画についてリーダーとパートナー運営的 — HRプロセス、コンプライアンス、ポリシー、福利厚生、従業員関係、HRIS管理

典型的な活動タレントレビュー、後継計画、リーダーシップコーチング、変更管理、ワークフォースアナリティクスオンボーディング、オフボーディング、パフォーマンス管理、ポリシー施行、コンプライアンスレポーティング

ステークホルダー主要パートナーは割り当てられたビジネスユニット内のVP、ディレクター、Cスイートリーダー主要パートナーはすべての従業員、部門マネージャー、外部HRベンダー

重視されるスキルビジネスアキューメン、データ分析、エグゼクティブプレゼンス、変更管理、組織心理学HR運営の専門知識、雇用法の知識、従業員関係、HRISシステム、プロセス設計

企業ステージ通常、HRが戦略的に専門化する能力を持つ従業員500人以上の企業に見られる従業員50人以上で一般的；成長企業での最初の専任HR雇用であることが多い

HRビジネスパートナーを選ぶべき場合

ビジネスユニットリーダーがプロセスサポートだけでなく、戦略的HRパートナーを必要としている場合
人員計画、後継、組織設計がビジネスパフォーマンスを制限している場合
大きな変革を経験中 — M&A、急速なスケーリング、再構築
HRチームが戦略的機能と運営的機能を分離するのに十分成熟している場合

HRマネージャーを選ぶべき場合

初めてのHR機能を構築中で、ポリシーとプロセスを確立する人材が必要な場合
日常のHR運営 — オンボーディング、コンプライアンス、従業員関係 — が崩壊している場合
従業員数が200人未満で、スペシャリストの戦略的サポートではなくジェネラリストHR管理が必要な場合
最も緊急なHRニーズがコンプライアンス、福利厚生管理、従業員ライフサイクル管理の場合
HRチームとベンダー関係を運営的に管理できるリーダーが必要な場合

結論

ほとんどの企業はHRBPの前にHRマネージャーを雇うべきです — 戦略的HRが効果的であるためには、運営的な基盤が整っている必要があります。HRBPは、ビジネスユニットが組み込まれた戦略的HRサポートを保証するほど複雑な大組織で最も価値を発揮します。小規模企業では、スキルのあるHRマネージャーがスケールが専門化を要求するまで運営と戦略の両方の要素を担当できます。